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A questão etária está no centro das estratégias empresariais modernas por duas razões principais: a diminuição do pipeline de talentos e a discriminação no local de trabalho, que têm levado a um aumento dos litígios laborais. As empresas precisam de reavaliar as suas abordagens para atração, contratação, desenvolvimento e retenção do talento, de forma a enfrentar esses desafios.

imagem: Freepik

Globalmente, estamos a testemunhar um aumento na longevidade, combinado com uma diminuição das taxas de natalidade, ao longo de décadas, uma dupla consequência demográfica que impacta na economia de formas diversas. Uma taxa de natalidade decrescente significa menos talentos para ocupar posições no mercado de trabalho. De acordo com um relatório da Korn Ferry, até 2030, mais de 85 milhões de empregos podem ficar por preencher, devido à falta de pessoas qualificadas, especialmente, se os candidatos com mais de 50 anos forem excluídos.

Os empregadores estão a perceber que as estratégias de atração, desenvolvimento e retenção de talento, que têm usado nas últimas décadas, já não são eficazes. Não só devem contar com talentos de todas as idades para preencher as lacunas, através da contratação e requalificação, mas também precisam de oferecer mais flexibilidade aos trabalhadores mais jovens, que enfrentam uma vida laboral de 60+ anos. Esta flexibilidade inclui a liberdade para se afastarem temporariamente do local de trabalho por várias razões pessoais, como recuperação mental, cuidado familiar ou para experimentar uma ideia empreendedora.

Embora a idade seja uma categoria protegida com a aprovação de várias leis contra a discriminação por idade no emprego (nos EUA desde 1967) para pessoas com 40 ou mais anos, esses trabalhadores estão a chamar atenção para o idadismo. Desde pequenas cadeias de restaurantes até grandes empresas de defesa global, várias notícias têm vindo a público e exposto práticas discriminatórias.

A IBM, por exemplo, resolveu várias reivindicações coletivas relacionadas com a idade, após as entidades oficiais descobrirem que a empresa demitiu quase 100.000 de trabalhadores mais velhos, para contratar outros mais jovens. A Eli Lilly também resolveu um processo de discriminação por idade por um valor não divulgado, apenas dois meses depois de alcançar um acordo de 2,4 milhões de dólares. A PwC nos EUA pagou 11,6 milhões de dólares num acordo, em 2021, após ser acusada de discriminar candidatos mais velhos ao recrutar em campus universitários e anunciar posições, apenas em sites relacionados com escolas. Mais recentemente, a RTX, anteriormente conhecida como Raytheon, foi referenciada num processo coletivo por rejeitar e desencorajar candidatos com 40 ou mais anos, preferindo recém-licenciados.

imagem: Cielo Talent

A Idade Afeta a Todos

Os efeitos do idadismo são sentidos por todos. Porquê? Porque o envelhecimento é uma realidade comum a todos nós. Quando os colaboradores mais jovens veem colegas mais velhos serem regularmente despedidos, mesmo quando são altamente competentes, isso envia uma mensagem ameaçadora sobre o seu próprio futuro e mina a confiança organizacional. Quando um pool de candidatos inclui apenas pessoas com menos de 30 anos, os trabalhadores acreditam que o seu futuro na empresa tem um limite de idade, o que aumenta o risco de saída. 

Por estas razões, as empresas devem priorizar uma estratégia de talento inclusiva, em termos de idade. A dinâmica das empresas deve tornar-se menos ameaçadora, através da revisão de políticas, práticas e medidas de responsabilização direcionadas à contratação, desenvolvimento e retenção de talentos de todas as idades. De acordo com a Cielo Talent, 89% dos colaboradores com mais de 45 anos são tão ou mais produtivos que os seus colegas mais jovens. 

Investigações levadas a cabo por académicos da London School of Economics e da Universidade de Essex no Reino Unido sugerem que os esforços para abordar a exclusão sistémica de trabalhadores mais velhos devem ser mais diretos. Insinuações subtis não são suficientes para combater o preconceito na contratação contra trabalhadores mais velhos. Em vez disso, empresas que optam por ser explícitas com recrutadores e gestores de contratação sobre os objetivos de contratação são mais propensas a alcançá-los.

É imperativo que as organizações adotem uma abordagem inclusiva que valorize os trabalhadores de todas as idades. Esta abordagem não só ajudará a mitigar o risco de litígios, mas também fortalecerá a confiança e a retenção, dentro da organização. Ao reconhecer e combater o idadismo, as empresas podem garantir que estão a tirar o melhor partido de todos os talentos disponíveis, criando um ambiente de trabalho mais justo e equilibrado para todos.

Adicionalmente, implementar programas de mentoria intergeracional pode ser uma forma eficaz de promover a transferência de conhecimento e habilidades entre trabalhadores de diferentes idades. 

No fundo, a idade é uma questão de atitude, e as organizações só têm a beneficiar se apostarem na diversidade de perspetivas e experiências, pois não só enriquece a cultura corporativa, como também contribui para um ambiente de trabalho mais colaborativo e inovador. 

Artigo de Sérgio Almeida, em parceria com o semanário Vida Económica